Indemnización por despido procedente, tiene que ver cuando el empresario termina la relación que un empleado tiene con la empresa, bajo justificación de las causas más los requisitos legales. La utilización de este concepto y su procedimiento existe como factor opuesto al despido nulo o improcedente.
Los motivos de despido, se deben principalmente a problemas o circunstancias difíciles dentro de la empresa. Por ejemplo económicos, técnicos, productivos o de organización o de otra índole que causan despido por retrasos injustificados o ausencias, despido por indisciplina o desobediencia y hasta en ocasiones, despido por acoso, los cuales explicaremos más adelante.
Por ahora, el factor económico, tiene que ver con la disminución de los ingresos de manera considerable en la empresa. Los técnicos, con modificaciones en las producciones. Los organizativos, con cambios en la metodología de trabajo. Por último, en el productivo y con las variaciones que han sido demandadas de un producto.
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¿Qué es una indemnización por despido procedente?
La indemnización por despido procedente, es aquel que esta protegido por la ley. Lo que significa, que al concurrir los requisitos de la empresa, este puede inhabilitar la relación que tiene el trabajador con ellos, solo recurriendo a las consecuencias que determina el Estatus de los Trabajadores dependiendo de cada caso.
Para tal procedimiento, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos que dicta la norma:
- Justificar, solo si se trata de un despido disciplinario, según como aparece en el artículo 54 del Estatuto de los Trabadores.
- Realizar el preaviso correspondiente de 15 días o lo que aparece en el contrato, solo si es el caso de un despido objetivo.
- Tomar un periodo para consultas, solo si es un despido colectivo.
Al mismo tiempo, el empresario deberá tomar la responsabilidad de dirigir una carta de despido al juez, donde se encontrará la explicación acerca de los motivos de su decisión más la fecha de realización. Esto, cumple con el objetivo de impugnar el despido, ya que el empresario deberá tener pruebas que justifiquen su decisión.
Por otro lado, el finiquito también deberá ser entregado, más la indemnización que le corresponde al empleado. Quien podrá dirigirse a la jurisdicción social, y comprobar si los requisitos antes mencionados pueden determinar si se trata de un despido procedente o no.
¿Quién determina que se trata de un despido procedente?
Como se mencionó al inicio del artículo, el despido improcedente es contrario al despido nulo o improcedente. Aquel que dicta o determina que se trata de un despido y por igual la procedencia del mismo, es un juez, con el objetivo de impugnar tal circunstancia.
El inicio de este procedimiento, es cuando un empleado, dentro de la sede judicial, necesita impugnar. Sin embargo, si la empresa tiene como demostrar los motivos por los que recurrió al despido del trabajador, entonces el juez determinará su procedencia.
Incluso, se recomienda que se asista con un graduado social o con un abogado. Así, la vía sería más conveniente, por si existen dudas sobre si se está hablando de un despido procedente.
Diferencia entre despido improcedente y despido procedente
Despido improcedente tiene que ver, cuando la empresa no encuentra aportes suficientes y a la vez ciertos y justificados que demuestren la extinción del servicio que un empleado tiene con la empresa.
De este modo, el empresario tiene dos posibles opciones, readmitir al trabajador en su puesto donde cumplía sus servicios o indemnizarlo pagándole 24 pagos mensuales que corresponden a 33 días por año laborado, solo si su contrato es posterior al de febrero de 2012.
Y en el caso de que no sea posterior sino, anterior a la fecha serian por año laborado 45 días.
El caso contrario a ello, es el despido procedente, aquel que lo justifica el empresario. Dentro de la empresa, pueden existir múltiples motivaciones razonables para que un empleador decida terminar con las labores de uno de sus trabajadores.
Si dichos motivos se presentan por conductas disciplinarias, la indemnización no tiene derecho a ser aplicada. A menos de que se trate de un despido de clase objetiva, lo que cabria decir, que la indemnización estaría validada por 20 días de año laborado; un total de 12 pagos mensuales.
¿Causas de indemnización por despido procedente?
La indemnización por despido procedente, es calificada por este motivo, debido a la sentencia que se dicta en el Juzgado Social cuando se determina que la causa que acredita el empleado es cierta, y completamente justificada. Únicamente cuando se refiere tanto a un despido objetivo como a un despido disciplinario.
Las causas de despido procedente son las siguientes:
Despido procedente por retrasos injustificados o ausencias
Tanto la impuntualidad como las ausencias en la empresa se consideran faltas al servicio que el trabajador presta allí, a menos que estén suficientemente justificadas, sino podrían llegar a representar un despido por motivos disciplinarios.
Para evitar esto, es preferible que se tome en cuenta un número de faltas o ausencias permitidas dentro del convenio colectivo para que no se perjudiquen con un despido, todos aquellos que cometen esta falta grave repetidas veces.
Por ejemplo, en algunas empresas se acostumbra, que los trabajadores puedan optar por tres faltas al mes, tanto para asistencias como por impuntualidad.
Despido procedente por indisciplina o desobediencia
Una vez el trabajador ha sido contratado y forma parte del equipo, este posee derechos, pero a la vez responsabilidades u obligaciones que debe realizar. En caso contrario a ello, si no cumple con lo que se le demanda por contrato, esto se toma en cuenta como una falta grave, dándole motivos al empresario para despedirlo por motivos disciplinarios.
Por ejemplo, si el trabajador comete actos de rebeldía que no posean un fin ilícito, sino un despertar de desobediencia que culmine perjudicando a la empresa. Al igual, que realice ofensas directamente hacia el empresario o tome decisiones que terminen en fraudes o engaños, etc.
Despido procedente por acoso
Las conductas por discriminación o acoso laboral no pueden ser jamás permitidas, o toleradas en una empresa. En el instante en que se produzcan, es deber de la empresa despedir al empleado acusado de esta acción, por conducta disciplinaria.
Según lo que dicta el artículo número 52 del Estatuto de los trabajadores: las causas pueden ser justificadas con un despido disciplinario o despido objetivo; como únicos despidos individuales que existen prevenidos por la normativa laboral.
En ambos casos, el empleado, por lo sucedido, podría por derecho impugnar judicialmente su conmoción. Como último punto, en caso de ser confirmado el despido a través de una sentencia, determinarla procedente.
De igual forma, puede suceder que el empleado afectado deje pasar el plazo legal sin haber reclamado el despido. Al tratarse de este caso, el despido podría pasar automáticamente a ser considerado como procedente; ya que es imposible volver a debatir si se trata de un despido nulo o improcedente.
Despido procedente por baja de rendimiento laboral
La baja de rendimiento laboral, tiene que ver con la disminución de trabajo exigido de su 100% de exigencia durante un tiempo prolongado, de manera voluntaria. Para saber la gravedad del caso, es necesario comparar este rendimiento con el día a día del trabajador en la empresa y el de sus compañeros.
Dada la importancia de la acreditación voluntaria, esta es una causa difícil para un despido de la empresa. Sin embargo, legalmente esta prevista como un despido de carácter disciplinario.
¿Cómo funciona el proceso de despido de una empresa?
Los despidos, cualquiera que sea, deben tomar ciertos parámetros para ser correctos, los cuales son:
La indemnización
La indemnización corresponde dependiendo del tipo de despido. Las cantidades siempre dependerán de este último punto, al igual que la antigüedad del empleado, el tipo de contratación, el salario mensual o bruto, etc.
El finiquito
El finiquito, es la cantidad de pago que le corresponde al trabajador del salario, de los pagos extra, de las vacaciones, etc.
Carta de retiro o despido
En la carta de despido, es obligatorio colocar las cantidades que se adeudaron, la propuesta para el finiquito y la extinción del servicio con sus respectiva explicación de porqué se desea abandonar la empresa, más la fecha de realización y la firma del mismo.
Preaviso
El trabajador debe avisar de su despido por medio de un preaviso de mínimo 15 días o el tiempo que este estipulado en el contrato. Únicamente, esto se debe realizar si se trata de un despido objetivo. Si en caso de no ser cumplido, el empresario, deberá abonar al trabajador los días faltantes de preaviso; ya que no se los concedió de antemano.
¿Un empleado tiene derecho a una indemnización por despido procedente?
Al hablar de indemnización cuando se trata de despido procedente, se refiere a un derecho que se puede obtener solo si se trata de un despido colectivo u objetivo. En estos dos últimos casos, el empleado podrá adquirir la indemnización con equivalencia de 20 días por año trabajado. Es decir, un total no mayor de 12 pagos mensuales.
Al mismo tiempo, tendría derecho al finiquito correspondiente, el cual está equipado con las horas extras trabajadas; los salarios obtenidos, las vacaciones; así no hayan sido disfrutadas, entre otras cosas.
¿Cuál sería el cálculo de indemnización por despido procedente?
Al ejecutar a través de medidas legales, un despido procedente, es indispensable que la empresa avise al empleado que tiene que tomar un periodo de tiempo de preaviso de 15 para llevar a cabo el proceso. Es igual que las reclamaciones posibles que este pueda tener.
Dentro de esta clase de despido se encuentran estas variantes activas:
- Despido objetivo: ya sea por causas o razones técnicas o económicas en la empresa.
- Disciplinario: Comportamientos poco o muy inadecuados que reflejen infracciones graves.
- Colectivo: lo cual afecta no de forma individual sino, colectiva. Por ejemplo, el desempleo de 10 personas de una plantilla de hasta 100 empleados o menos, debido a circunstancias productivas, organizativas, técnicas o económicas.
El cálculo de la indemnización por despido procedente, se realiza por razones objetivos. Anteriormente se mencionaba, que por año trabajado, 20 días se tomaban con 12 pagos mensuales.
Por ejemplo, la indemnización se calcula de la siguiente manera, si a un trabajador cumple 3 años de servicio en una empresa, recibiendo el salario de 900 euros que corresponde a un servicio de 30 días, entonces 600 equivaldría a 20 días.
Si esto lo multiplicamos por el total de años que el trabajador cumplió, se podría obtener la indemnización por despido procedente; un total de 1.800 euros, debido a efectos económicos.
¿Un empleado tiene derecho a un paro después de un despido procedente?
Al ser el trabajador despedido por motivos de procedencia, queda automáticamente en situación de desempleo legal. Esto, por igual le da permiso de acceder al paro, todas sus modalidades (colectivo, disciplinario u objetivo), solo si cuenta con la cotización que se exige. Hoy en día, lo que se debe cotizar es, al menos, 12 meses para tener acceso a la prestación debido al desempleo.
A parte de ello, también se debe cumplir con la búsqueda de un nuevo empleo y con la inscripción de demandante de empleo.
¿Un empleado tiene derecho a ser readmitido en su puesto después de un despido procedente?
A medida que se está ejecutando el procedimiento para conocer si se trata de un despido procedente, no se puede determinar que un empleado puede tener asegurado la reincorporación a su puesto de servicio en la empresa. Sin embargo, esto no quiere decir, que el empresario no se retractar de ejecutar el despido durante el tiempo de preaviso.
Los despidos de clase objetiva, deben ser preavisados con un tiempo de 15 días. Durante ese lapso, el empleado tiene en su poder una licencia activa de 6 horas a la semana, de forma remunerada para que consiga un trabajo. Mientras ello sucede, el empresario podría retractarse de su decisión y anular el despido por completo, evitando que la extinción laboral se produzca.